¡Se agota el plazo para las empresas de más de 100 personas trabajadoras!

El Real Decreto 6/2019, del 1 de marzo, de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo y los recientes Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, de 13 de octubre, han introducido importantes cambios en los planes de igualdad. Los Planes son una de las herramientas principales de intervención para afrontar las desigualdades y discriminaciones que sufren las mujeres en los diferentes ámbitos sociales, pero no exclusivamente en el ámbito del trabajo y el empleo.

Uno de los cambios más destacados

Uno de los cambios más destacados a raíz del Real Decreto 6/2019 fue la exigencia de elaboración de planes de igualdad para todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras. Una extensión que no se activó de manera automática, sino que se estableció un periodo transitorio en función del número de personas trabajadoras:

  • Empresas con +150 personas trabajadoras…. 1 año (7.03.20) 
  • Empresas con +100 personas trabajadoras…. 2 años (7.03.21) 
  • Empresas con +50 personas trabajadoras…. 3 años (7.03.22) 

Por lo expuesto, las empresas de más de 100 personas trabajadoras deberán tener un Plan de igualdad aprobado a partir del día 7 de marzo de 2021. El incumplimiento de esta obligación supondrá incurrir en una infracción grave.

Las novedades introducidas por los recientes Reales Decretos han incidido de una manera muy directa en la manera de elaborar y negociar un plan de igualdad, especialmente en las pequeñas y medianas empresas.

Podemos destacar las siguientes novedades, entre otras:

  • Se concreta quiénes son los sujetos con capacidad de negociar las diagnosis y los planes de igualdad, es decir, cómo se configura la comisión negociadora, y qué pasa con aquellas empresas o centros de trabajo que no disponen de representación de las personas trabajadoras, en los que se tendrá que negociar con los sindicatos mayoritarios del sector.
  • Desarrollo de los contenidos mínimos de la diagnosis y el plan de igualdad. Se desarrolla el concepto de auditoría retributiva como elemento para conseguir el objetivo de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Todas las empresas que elaboren un Plan de igualdad habrán de incluir una auditoría retributiva.
  • Posibilidad de elaborar un plan único para todas o partes de empresas de un grupo, pero cada empresa deberá tener su propia diagnosis.
  • Se define de forma clara cuándo nace la obligación de tener un plan de igualdad: a los 3 meses desde el momento en que la empresa pasar a tener 50 personas o más. Este volumen de plantilla se contabilizará teniendo en cuenta la plantilla total, sea cual sea su forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y personas con contrato de puesta a disposición (ETT).
  • Creación de mecanismos de seguimiento y evaluación de los Planes de igualdad; se fija un plazo máximo de vigencia de los planes no superior a 4 años. Se establecen también una serie de supuestos en que se obligará las empresas a revisar los Planes de igualdad.
  • Configuración del Registro de planes de igualdad que permitirá el acceso público a su contenido. Y se abre la posibilidad de registrar, de forma voluntaria, las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Se establece un plazo de 12 meses para la adaptación a los requerimientos que se exigen, de todos los planes que ya estén vigentes.

Por ello os animamos a elaborar o revisar, en su caso, vuestras obligaciones en materia de igualdad con el fin de crear entornos de trabajo productivos, seguros y respetuosos para todas las personas y combatir cualquier tipo de discriminación.

Stel Serveis Administratius, a través del Departamento Jurídico, os ofrece apoyo y asesoramiento técnico en el proceso de elaboración e implantación de medidas de igualdad.

Stel Serveis Administratius.

Fuente: PIMEC